25 de jul. de 2011

Breve texto sobre: "O que seria uma empresa júnior?"

Entendo que é uma associação civil sem fins lucrativos e com fins educacionais formada exclusivamente por alunos de ensino superior.

A empresa Junior não constitui em si uma pessoa jurídica. No Brasil os juniores de forma associada tem buscado um entendimento que a empresa júnior estaria mais próxima de ser uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Publico.

O objetivo dessas empresas é promover a melhor experiência possível do mercado de trabalho aos alunos graduando na instituição a qual lhe é vinculada. Por esse objetivo entende-se fomentar o crescimento pessoal e profissional do aluno membro, por meio  do oferecimento de serviços de qualidade e de baixo custo ao  mercado, afim de garantir um excelente aprendizado, todo trabalho executado tem o acompanhamento e a orientação de um professor da respectiva área do conhecimento.

As empresas juniores são criadas por alunos de graduação de uma instituição de ensino superior e deve ser sempre ligada a um ou mais cursos de graduação. A gestão de uma EJ, sigla para Empresa Júnior, é feita pelos próprios alunos. A empresa júnior não constitui em si uma pessoa jurídica específica. No Brasil as empresas juniores de forma associada tem buscado um entendimento de que a EJ estaria mais próxima de ser uma Organização da Sociedade Civil de Interesse Público.

O objetivo primeiro das empresas juniores é promover a melhor experiência de mercado aos alunos graduandos na instituição à qual ela é vinculada. Por esse objetivo entende-se fomentar o crescimento pessoal e profissional do aluno membro, por meio do oferecimento de serviços de qualidade e a baixo custo ao mercado. Dessa forma, além de atingir seu próprio objetivo, as EJs contribuem para o desenvolvimento do empreendedorismo em sua região. Em alta escala, o Movimento das Empresas Juniores (MEJ) contribui com uma importante parcela no desenvolvimento empresarial e econômico do país.

As EJ se enquadram no terceiro setor da economia, pois estão enquadrados no setor privado (portanto não são do Primeiro Setor) e não têm por fim último o lucro (excluindo-se do Segundo Setor). Dessa forma, acabam por ter reduzidos custos operacionais e de tributação, podendo oferecer serviços de qualidade a um custo baixo. As EJ atendem principalmente o mercado das micro e pequenas empresas, que costumeiramente não tem acesso a consultoria sênior e enfrentam grandes dificuldades na gestão.

A fim de garantir um excelente aprendizado, todo o trabalho executado tem o acompanhamento e a orientação de um professor da respectiva área do conhecimento, visto que esses trabalhos são prestados como consultoria a todo tipo de empresas, embora o mercado maior seja o das MPE (micro e pequenas empresas).

Marketing de Relacionamento e Marketin Tradicional

MARKETING DE RELACIONAMENTO


            Marketing de Relacionamento esta focado na retenção e orientado para os valores do cliente, ou seja, um alto contato com o consumidor, sendo a qualidade uma preocupação de toda organização, mas tudo numa perspectiva de longo prazo, pois afinal, um relacionamento vai-se alicerçando ao longo do tempo.
Tem como objetivo principal construir e/ou aumentar a percepção de valor da marca, de seus produtos e serviços, e a rentabilidade da empresa ao longo do tempo a partir de estratégias de comunicação e de relacionamento propriamente dito com todos os seus stakeholders – clientes -, integrando suas ações, desde o projeto de um produto ou serviço, desenvolvimento de processos, venda e pós-venda. Manter o cliente através da confiança, credibilidade e a sensação de segurança transmitida pela organização, constrói relacionamentos duradouros que contribuem para o aumento do desempenho para resultados sustentáveis.
Algo que faz diferença e trás segurança ao cliente é a relação entre, vendedor e cliente, por isso, oferecer mais do que o esperado, surpreender, é extremamente importante para que as diferenciações sejam notadas e para que os clientes se tornem cada vez mais propensos a adquirir seus produtos ou serviços. Estamos entrando em uma era em que as pessoas não compram mais produtos e serviços, compram sim excelência no atendimento, benefícios, status e exclusividade, e sua empresa só poderá oferecer isto utilizando da melhor forma possível o marketing de relacionamento.

MARKETING TRADICIONAL



O Marketing Tradicional, diferentemente do elemento de marketing citado acima, ele se preocupa em influenciar a mente do consumidor e encontra-se focalizado na venda isolada, orientado nas características do produto, colocando pouco ênfase no serviço ao cliente, e sendo reduzido o compromisso e o contato com o cliente. A qualidade é assunto essencialmente da produção e a escala de tempo é bem curta, visando alcançar resultados a curto prazo.

REFERÊNCIAS


Disponível em: http://pt.wikipedia.org/wiki/Marketing_de_relacionamento Acesso em: 15 de Março de 2011.


Acesso em: 15 de Março de 2011.

Negociando um aumento salarial

Conceito de negociação


Negociação é o processo dinâmico de busca de um acordo  mutuamente satisfatório para se resolver diferenças, onde cada parte obtenha um grau ótimo de  satisfação.
Negociação é um processo de tomada de decisão entre partes interdependentes que não compartilham preferências idênticas. É pela negociação que as partes decidem o que cada um deve dar e tomar em seus relacionamentos (Neale, apud Chiavenato);
Negociação é o processo de buscar a aceitação de idéias, propósitos ou interesses, visando ao melhor resultado possível, de tal modo que as partes envolvidas terminem a negociação conscientes de que foram ouvidas, tiveram oportunidades de apresentar toda a sua argumentação e que o produto final seja maior que a soma das contribuições individuais.(L. A . Junqueira- IMVC).

Conceito de salário


Conforme CHIAVENATO “salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa na organização. Em troca de dinheiro a pessoa emprenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma atividade cotidiana e um padrão de desempenho na organização.”

Negociação de aumento salarial


Para negociar um aumento salarial, requer cuidados e estratégias, como por exemplo:
Antes de pedir um aumento, é necessário que o funcionário faça uma pequena pesquisa sobre as faixas salariais de sua categoria no mercado de trabalho, sem duvidas, o objetivo numa negociação salarial é sempre atingir o salário maior possível dentro dessa faixa de mercado.
Para falar de aumento salarial, também é necessário um bom dialogo, mostrar firmeza, convicção, falar sobre as melhorias que a empresa terá em relação as suas tarefas a serem executadas, se comprometer mais com suas atividades cotidianas, afinal, com um salário mais alto, o funcionário terá melhor desempenho, satisfação, alto-estima, pois o funcionário irá observar que o seu esforço é reconhecido pelo seu gestor, saberá que a sua mão - de - obra ali é importante, que não corre muito o risco de no momento de pedir o aumento ter uma recusa, e ter a possibilidade de ser substituído por outra pessoa, pela ousadia de pedir o aumento, afinal de contas o mercado esta cheio de profissionais de mão-de-obra barata a procura de emprego, a desvantagem seria a rotatividade, que não é bom para a empresa.
É preciso mostrar sempre que é um bom profissional, e que aquele sonhado aumento trará bons resultados. Observar a se os negócios da empresa vão bem, também é importante, pois se as metas estão sendo atingidas, isto é, um bom indicador para investir numa boa negociação, aproveitar principalmente no momento de uma conquista, onde a vitória esta fresquinha na lembrança de todos, como por exemplo, numa empresa de vendas, seria um bom momento de pedir um aumento.
Pode ocorrer do gestor se sentir pressionado, já que deveria instintivamente, reconhecer os talentos de seu subordinado, e ainda por que o funcionário sempre esta na expectativa de reconhecimento.
É preciso saber bem as ações a serem apontadas, falar dos bons resultados que renderam lucros para a empresa, falar também sobre responsabilidades retidas em suas mãos nos últimos tempos. Saber o dia certo para negociar é de estrema importância, deve ser num dia calmo, sem muitas reuniões, onde o funcionário deve observar se o seu gestor esta num dia bom, e que o dia não esteja turbulento.
No momento da negociação, é imprescindível que o funcionário mostre motivação, não só por precisar de um salário maior, mais para melhorias para empresa, não mostrar que só esta ali devido ao salário, mostrar-se satisfeito com o trabalho executado concerteza é uma boa alternativa, sugestões de melhorias e propostas para obter crescimento da empresa.
E depois de tanta conversar, de abordados vários pontos importantes de crescimento para a empresa, melhorias, e a resposta for negativa, apesar de difícil, o funcionário terá de sair de cabeça erguida, talvez o aumento pode ter sido negado por que a empresa não esteja passando por momentos de bons lucros, por mais que pareça esta tudo bem, ou, pode ser que o gestor não ache que seja o momento certo ainda, aí é a hora em que o funcionário deve rever os seus conceitos, observar o que pode ter ocasionado o “não”, talvez seja um bom momento para ele mostrar mais ainda o bom profissional que ele é, melhorando postura, explorar bem mais seu potencial, para que um futuro próximo, o funcionário  não precise novamente tentar uma negociação para um aumento salarial, mas, que o seu gestor reconhecerá  melhor os seus talentos, afinal um “não” hoje pode levar a um “sim” no futuro, o importante é saber administrá – lo da maneira certa.

Análise do Mercado de Trabalho

As consultas da Análise Mensal e Anual do Mercado de Trabalho têm como objetivo permitir o acompanhamento da flutuação do emprego formal de âmbito Nacional, a partir das informações disponíveis no CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. 
Representa a análise mensal do comportamento do mercado de trabalho em suas diversas variáveis de agregação. Subdivide-se nos seguintes documentos: Análise Mensal do Trabalho, Sumário Executivo e Análise Estadual de Emprego, especificados abaixo:
·         Análise Mensal do Mercado de Trabalho: análise do comportamento do mercado de trabalho formal, para um determinado mês, destacando as sazonalidades temporais, regionais e setoriais.
·         Análise Estadual do Mercado de Trabalho: análise do comportamento do mercado de trabalho formal de um estado específico, destacando os aspectos setoriais da variável geográfica selecionada.
·         Sumário Executivo: relatório sumarizado que contempla a panorâmica sobre o mercado de trabalho formal CLT, em nível geográfico (Brasil, Região Geográfica, UF e Região Metropolitana) para o mês, no ano e últimos 12 meses.
O autor do artigo “Analise do Mercado de Trabalho”, faz um panorama conjuntural do mercado de trabalho brasileiro durante o terceiro trimestre de (julho a setembro) de 2010, tendo como objetivo de distinguir a evolução dos indicadores, realizando uma comparação com o ano de 2010 e o ano de 2009.
Comparando o terceiro trimestre de 2010 ao de 2009 percebe-se que a taxa de desemprego e da contratação informal, aumento no crescimento de ocupações e dos rendimentos reais, sendo uma das melhores marcas ocorridas nos últimos anos.
A observação feita ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, do Ministério do Trabalho e Emprego – TEM, no mesmo período mencionado acima, percebe-se divergências em relação a Pesquisa Mensal de Emprego – PME, pois na industria e no comercio, mostra que houve piora nesse período, e no CAGED as informações são positivas. Percebe-se também que há uma pequena diferença entre a pesquisa nas regiões metropolitanas e as apenas regionais, houve uma queda.
Os indicadores apontam um bom desempenho no mercado de trabalho brasileiro no terceiro trimestre de 2010, quando comparados ao desempenho do mercado de 2009, mostrando um comportamento similar ao assinalado no período anterior a crise ocorrida no ultimo trimestre de 2008.
Em janeiro de 2011, fazendo um breve comentário, também teve um índice de aumento de 0,42% em relação ao mês de dezembro de 2010, sendo o segundo melhor de acordo com o histórico do CAGED, sendo superado apenas pelo observado acima em 2010, com mais 181.419 (cento e oitenta e um mil, quatrocentos e dezenove) postos.

Quais as contribuições da psicologia para as organizações?

Ficha Técnica

Tema:  De que forma as relações socioprofissionais podem contribuir para que as organizações desenvolvam um trabalho de qualidade para a sociedade?

Objeto de Estudo: Quais as contribuições da psicologia para as organizações?

Questão problema: Qual a importância da psicologia na Organização?

A Psicologia é um instrumento que visa diagnosticar e propor soluções em problemas organizacionais, usando estratégias para promover mudanças com êxito.

Objetivo: Tem como objetivo a relevância para ter um bom andamento nos trabalhos organizacionais.

Conceito: A psicologia contribui para a formação de futuros gestores propiciando a compreensão do comportamento humano nas organizações, o encaminhamento de soluções para problemas das relações interpessoais e para a criação de um clima favorável à inovação e produtividade.   

Palavras-Chave: Mudança Organizacional, Ambiente Organizacional, problemas organizacionais, solução, comportamento humano

 ________________________________________

                        Em Todo a vida de uma organização, precisa ser ligada a psicologia, direta ou indireta, por que a organização é composta por indivíduos  e todos, tem o seu lado psicológico que precisa ser acompanhado por um psicólogo, para que não haja distúrbios de personalidades desses indivíduos.                                   
                        As formas de contribuição da psicologia nas organizações são diversas, e todas as suas atuações são focadas nos colaboradores, pois ela tem como objetivo, flexibilizar e proporcionar melhorias no ambiente de trabalho, redefinindo estratégias organizacionais.

                        Segundo BASTOS e GALVÂO (1990) a psicologia organizacional tem como objetivo: contribuir com a produção teórica sobre o comportamento humanos organizacional; fazer equipes multifuncionais para diagnosticar problemas organizacionais; promover treinamentos e desenvolvimento pessoal; realizar avaliações de desempenho; implementar a política de estágio da organização; rodízio interno de pessoal; implementar e/ou atualizar planos de cargos e salários; supervisionar as atividades do estagiários de psicologia, estabelecer em equipe multiprofissional  relações em órgãos de classe; desenvolver em equipe multiprofissional a política de saúde ocupacional da organização, desenvolver em equipe multiprofissional ações de assistência psicossocial que facilitam a integração a integração do trabalhador na organização.

                        O fato de um psicólogo integrar uma equipe multiprofissional deve banalizar a analise de atividades de modo que tenham sempre em mente que muitas que muitas decisões por ele tomadas devem ser discutidas com outros profissionais da equipe.  

                        Além dos problemas humanos na organização a dimensão cientifica que toda formação do psicólogo deve ter de fato uma competência para saber como lidar com o comportamento humano tanto individual quanto social. O psicólogo deve ter manejo de técnicas e métodos, para a investigação dos problemas psicossociais que são extremamente inevitáveis em qualquer organização.
                        Para DAVIDOFF (2001) a modificação de comportamento como a modificação da técnica de aprendizagem, e de outras técnicas psicológicas experimentalmente derivadas à modificação de comportamentos problemáticos.

                        O psicólogo precisa se envolver nos programas de qualidade de vida, que constituem a base do movimento atual de saúde mental no trabalho.

                        O psicólogo deve estar atento as mudanças internas e externas à organização, fazer reajustes e influenciar os processos que administram as rotinas profissionais, incorporando mudanças que vem ocorrendo com o avanço da tecnologia.

                        Por fim, podemos afirmar que este profissional precisa ter flexibilidade para trabalhar em equipe, ter visão estratégica do negocio, ter boa comunicação, ser generalista, ter espírito critico e “jogo de cintura” para atender os anseios da empresa e dos empregados. Lembrando e concluindo que as atividades de um psicólogo organizacional requerem a cada dia mais uma visão do conjunto organizacional bem como o seu ambiente.Pois este trabalho exige interprofissionalidade, onde precisa repensar alternativas e abordagens.


Bibliografia

BASTOS, A.V.B.e GALVÃO, M.A.H.C. O que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicologia: Ciência e Profissão, [ S.I.; s.n]. 1990.

DAVIDOFF, L.L. Introdução à Psicologia. 3 ed. São Paulo: Makron Books, 2001.

LEMOS,A.; et al. Reflexões sobre a importância da psicologia na organização. [ S.I.; s.n]. Disponível em: http://www.google.com.br/search?hl=pt-BR&source=hp&q=importancia+da+psicologia+na+organiza%C3%A7%C3%A3o&btnG=Pesquisa+Google&meta=&cts=1258052255208&aq=f&oq=. Acessado em: 12 de Nov. 2009.

Tipos de Recrutamento

Com o início da revolução industrial e a necessidade de contratação de mão-de-obra especializada devido ao avanço da tecnologia, fez-se necessário o começo de nova forma de selecionar pessoas para trabalhar nas batalhas, iniciando assim o recrutamento, com objetivo de sempre ter os melhores profissionais para assim otimizar todos os recursos da empresa com resultados benéficos. As empresas se empenhavam bastante para atrair os melhores candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar os cargos vagos da organização.
Com o recrutamento e seleção, o Gestor de uma empresa consegue identificar se o candidato tem o perfil exigido para atuar na vaga, escolhendo a pessoa certa para a vaga certa, consequentemente, promoverá futuramente sucesso a empresa e economia quanto a abstinência e a rotatividade de pessoas.
Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Pode-se ainda dizer que Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. É a atividade que antecede a seleção.
O Recrutamento tem como objetivo:

Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção com o planeamento de Recursos Humanos e a análise do trabalho;
Aumentar os candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização;
Aumentar a taxa de sucesso do subsequente processo de seleção reduzindo o número de candidatos subqualificados;
 Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por terem recebido informação suficiente sobre esta;
Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização;
Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo;
Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos.

Existem dois tipos de recrutamento, sendo eles: o RECRUTAMENTO INTERNO, EXTERNO e MISTO.
O Recrutamento Interno faz o remanejamento do quadro já existente dentro da organização.
O Recrutamento Externo atrai candidatos que estão fora da organização.
O Recrutamento Misto procura fazer face às desvantagens do recrutamento interno e externo. É uma combinação das duas opções.
O Gestor de Recursos Humanos é responsável por encontrar a pessoa com o perfil para ocupar a vaga. A maioria das empresas através do seu recrutador primeiramente vai a busca de um candidato interno, visando a redução de custo com divulgação, levando em conta que existem vantagens e desvantagens tanto no recrutamento interno quanto no externo, vejamos quais são elas:
Recrutamento Interno – Vantagens
• Aproveita melhor o potencial humano da organização;
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização;
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
• Não requer socialização organizacional de novos membros;
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

Recrutamento Interno – Desvantagens
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
• Facilita o conservismos e favorece a rotina atual;
• Ideal para empresas burocráticas e mecanistas;
• Mantem e conserva a cultura organizacional existente.

Recrutamento Externo – Vantagens
• Sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas inspirações;
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Recrutamento Externo – Desvantagens
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a externos;
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários;
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
Recrutamento Misto
Aborda fontes internas e externas de recursos humanos, preferido pela maioria das empresas, podendo ser efetuado de três formas:
1. Recrutamento externo, seguido de interno;
2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo;
3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

O ponto de partida fundamenta-se em dados e informações de analise e especificações do cargo a ser preenchido. Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias exigências do cargo. Um recrutamento adequado é aquele que atinge os objetivos da empresa.

Rosecleia Santos

O Processo de Recrutamento e Seleção como uma Ferramenta Gestão

Tendo em vista o crescimento da sociedade e a complexibilidade, a necessidade de novos administradores aumentaram, assim, o recrutamento foi necessário para encontrar bons combatentes na I Guerra Mundial.
Muitas organizações perceberam a importância e a diferença de, apenas mais um mero funcionário e de um parceiro. O planejamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da imagem da empresa, impondo cada funcionário em seu devido lugar. Claro que toda empresa precisa ter o seu Plano de Cargos e Salários, para assim, saber qual o cargo será disponibilizado para divulgação.
A análise e descrição de cargos representam a base fundamental de todo e qualquer trabalho de administração de Recursos Humanos, pois permite subsídios para o recrutamento, seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho.
O Recrutamento e Seleção de pessoas não é uma atividade restrita somente a área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for à participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas.
O anúncio da vaga para atrair um bom candidato pode levar em conta à localização da empresa, condições de emprego e trabalho, salario e pacotes de benefícios oferecidos pela empresa. O recrutamento tem uma probabilidade de alcançar seus objetivos se suas fontes refletirem o tipo de cargo a ser preenchido.
Após o recrutamento, vem a seleção, ficando apenas aqueles que se adaptam a novos ambientes ou que atendam as novas exigências desse novo ambiente. A área de RH aqui é muito
mais uma área de suporte que uma área atuante. Seu papel é mais o de atuar como facilitador ou mediador entre a organização e o candidato. Tem-se que ensinar o gestor sobre como realizar as fases da seleção, como as características devem ser analisadas e procuradas e ajudá-lo a tentar entender as atitudes de cada candidato. Assim, prima-se pela qualificação das chefias, bem como se fornecem as ferramentas necessárias para que possam ter êxito em suas novas atribuições, as quais também passam a ser responsabilidade do RH.

Rosecleia Santos

Éica no trabalho

Vejamos abaixo, algumas tópicos de uma excelente Professora (Enilda) da Faculdade JK/DF sobre a Ética no Trabalho, que podemos levar para o nosso dia-a-dia.
1 Seja honesto em qualquer situação.
2 Nunca faça algo que você não possa assumir em público.
3 Seja humilde, tolerante e flexível. Muitas idéias aparentemente absurdas podem ser a solução para um problema. Para descobrir isso, é preciso trabalhar em equipe, ouvindo as pessoas e avaliando a situação sem julgamentos precipitados ou baseados em suposições.
4 Ser ético significa, muitas vezes, perder dinheiro, status e benefícios.
5 Dê crédito a quem merece. Nem sonhe em aceitar elogios pelo trabalho de outra pessoa. Cedo ou tarde, será reconhecido o autor da idéia e você ficará com fama de mau-caráter.
6 Pontualidade vale ouro. Se você sempre se atrasar, será considerado indigno de confiança e pode perder boas oportunidades de negócio.
7 Evite criticar os colegas de trabalho ou culpar um subordinado pelas costas. Se tiver de corrigir ou repreender alguém, faça-o em particular, cara a cara.
8 Respeite a privacidade do vizinho. É proibido mexer na mesa, nos pertences e documentos de trabalho dos colegas e do chefe. Também devolva tudo o que pedir emprestado rapidamente e agradeça a gentileza com um bilhete.
9 Ofereça apoio aos colegas. Se souber que alguém está passando por dificuldades, espere que ele mencione o assunto e ouça-o com atenção.
10 Faça o que disse e prometeu. Quebrar promessas é imperdoável.
11 Aja de acordo com seus princípios e assuma suas decisões, mesmo que isso implique ficar contra a maioria.
12 O que fazer com os brindes e presentes? Muitas empresas têm normas próprias e estipulam um limite de valor para os brindes. Informe-se discretamente sobre isso e aja conforme a regra
13 Ao telefone: Dê toda a atenção à pessoa que ligou. Nada de mascar chicletes, comer ou fazer qualquer tipo de barulho. "A pessoa do outro lado linha pode achar que você não está lhe dando a devida atenção", diz a consultora Adriana Gomes, do Grupo Catho.
14 Jamais chame o cliente de querido, meu bem, benzinho.
15 Ao falar ao telefone, você é julgado pela dicção, capacidade de articular pensamentos e por tratar os outros com cortesia ou não. A voz deve ser alegre, clara, calorosa e em bom-tom - nem alta nem baixa demais.
16 Ao atender telefonemas alheios, anote o recado. Escreva o nome da pessoa que ligou, o número do telefone, o assunto e a hora. Com letra legível, é claro.
17 Evite, ao máximo, atender o telefone durante uma reunião - a não ser que a ligação seja extremamente importante. Isso também vale para celulares, que devem ser desligados antes do encontro começar.
18 Não faça ligações pessoais demoradas, principalmente se for namorar.
19 Nem pense em brigar com filhos ou outros parentes pelo telefone.
20 Retorne as ligações, mesmo que você não conheça quem deixou recado.
21 Se estiver ocupado, não tenha medo de interromper a conversa. Diga que não pode falar e que ligará em seguida. Não se esqueça de retornar a ligação.
22 Todos estão sujeitos a ter de atender a um telefonema com alguém ao lado. Quando for inevitável, procure fazer com discrição. Nada de gestos, caretas ou comentários tapando o bocal. Pega mal. Quem ouve a conversa deve, literalmente, ficar surdo e, depois, mudo.
23 Jamais deixe alguém esperando na linha. Melhor dizer que está ocupado e que retornará a ligação depois.
24 Se a linha cair, a responsabilidade de ligar novamente é de quem telefonou.
25 Ao deixar recado na secretária eletrônica, faça isso de modo claro e objetivo, dizendo o seu nome, o assunto, o seu número de telefone.
26 Preto no branco: O mais importante é nunca, mas nunca mesmo, escrever algo que possa constrangê-lo depois. "Evite intimidades e só escreva em um e-mail aquilo que você falaria pessoalmente para a pessoa", ensina Adriana Gomes, vice-presidente do Grupo Catho.
27 Frases de rotina, que são populares no jargão comercial do momento, tornam-se cansativas quando empregadas em demasia. Tome cuidado para não abusar de sua utilização.
28 Verifique sempre a gramática e a ortografia do texto antes de enviá-lo. Nada pior do que um texto cheio de erros.
29 Seja breve, claro e objetivo. Hoje em dia, ninguém tem tempo para ler textos extensos demais ou ficar pensando em palavras fora de contexto.
30 Um e-mail, apesar de também ser um documento, não deve ser tão formal quanto uma carta.
31 Elogie quem merece. Todos, inclusive alguém do alto escalão, gosta de um "tapinha nas costas".
32 Jogue fora todos aqueles e-mails que não servem para nada, como malas diretas, correntes e piadinhas infames. Só responda àqueles que realmente mereçam sua atenção.
33 Nada de mandar correntes, piadas - obscenas ou não - e pegadinhas por e-mail para quem não conhece.

Chefes
34 Procure ter um perfil claro da forma de ser e trabalhar do chefe. Converse com quem já foi subordinado a ele. Essas informações ajudarão a guiar suas atitudes e reações.
35 Por mais que ele permita uma relação de proximidade, imponha (sutilmente, claro) limites. Quando surgirem problemas, tanto você quanto ele podem adotar um tom pessoal demais na discussão. O que pode ser um erro, já que a corda sempre cede do lado mais fraco. Ou seja, o seu.
36 Deixe claro quais são as suas funções, principalmente se elas incluírem obrigações pessoais e particulares. Sobretudo, no caso de secretárias e assistentes que são encarregados de controlar as contas do chefe, organizar agenda, comprar presentes para os familiares etc.
37 Caso tenham afinidades ou amigos em comum, não há mal algum em fazer comentários pessoais. Mas seja discreto e tome cuidado para não parecer inconveniente nem puxa-saco.
38 A relação de trabalho é mediada pela hierarquia. O subordinado amigo deve ao chefe a mesma deferência que os demais - e o chefe amigo precisa ser extremamente cuidadoso para não beneficiar o subordinado que lhe é próximo.
39 Se o chefe fizer a linha tirano, seja polido. Tentar uma intimidade forçada é uma humilhante perda de tempo.
40 Reconheça os erros, mas não exagere no arrependimento nem na culpa. A fala correta é: "não foi um erro intencional, isso não vai ocorrer de novo e vou remediar o acontecido".
41 Jamais diga a palavra problema para se referir a uma situação desfavorável. Dá a impressão de que você não consegue controlar a situação.
42 Demissão de um colega: Só se manifeste quando ele puxar o assunto.
43 Diga o quanto lamenta e faça um comentário construtivo - "Você é um bom profissional, logo se recolocará".
44 Seja solidário, mas não exagere para não criar um clima de motim na equipe.
45 No dia seguinte, telefone para dar uma força e oferecer ajuda.
46 Ao demitir: Tenha claro o motivo da demissão e os números da indenização para informar o funcionário.
47 Esteja preparado para responder a perguntas como: "se surgir nova chance, você me contratará?" ou "posso dar seu nome como referência?" Nesse caso, só negue se a empresa proibir ou se tiver problemas pessoais com o demitido.
48 Comunique logo cedo ao funcionário. Se ele ficar deprimido, fale dos benefícios e demonstre que a empresa irá ajudá-lo a se recolocar. Se ele ficar irritado, informe-o sobre os direitos e não discuta.
49 Faça-o assinar a carta de demissão antes de deixar a sala. É um instrumento legal, exigido pela lei. Diga a ele o que fazer ao sair dali: ir ao RH, voltar para casa ou ao trabalho. Além de quando ele deve limpar as gavetas.
50 Ao pedir demissão: Comunique sua decisão à chefia com antecedência.
51 Deixe claro que está saindo não por insatisfação (por mais que seja verdade), mas por desejar novos desafios.
52 Diga ao empregador e aos colegas o quanto foi bom trabalhar com eles e, se fizerem festa de despedida, escreva uma carta de agradecimento.
53 Jamais fale mal do antigo empregador. Você pode precisar dele no futuro.
54 Ao ser demitido: Receba a notícia com dignidade. Perder a cabeça com reações de pânico ou raiva não resolvem a situação. Procure saber o motivo da demissão. Se perceber a chance de reverter a situação (o que é raro), argumente. Senão, reflita sobre as razões de sua dispensa para melhorar seu desempenho no futuro.
55 Só negocie a prorrogação dos benefícios até sua recolocação se tiver argumentos justos. Se for o caso, peça que lhe seja pago um processo de recolocação.
56 Comente a demissão com, no máximo, um ou dois colegas íntimos. Cuidado com observações levianas, que podem atrapalhar uma indicação.
57 Recolha suas coisas o mais rápido possível e discretamente.
58 Para a reunião começar mal, basta chegar atrasado. Além de irritar quem chegou na hora, sua imagem fica péssima.
59 Normalmente, o chefe se senta à cabeceira da mesa. O ideal é conseguir sentar ao lado dele. Assim, você dá a entender que conhece seu lugar, demonstra apoio e deixa claro que não o ameaça.
60 Ler e pesquisar sobre o assunto em pauta vai deixá-lo em vantagem sobre aqueles que não se prepararam. Além de poder participar da discussão, a chance de dar um fora diminui muito.
61 Entrar numa reunião mudo e sair calado não é a melhor estratégia para seu chefe notá-lo.
62 Fale sobre suas idéias e, quando achar que deve discordar, não se acanhe. Apenas faça isso sem causar constrangimento e sem ofender os colegas.
63 O chefe deve ser o primeiro e o último a falar. Ou seja, é ele que abre e fecha a reunião.
64 Se for encarregado de conduzir uma reunião, lembre-se de que um bom condutor é aquele que expõe suas opiniões de modo que todos entendam, sabe ouvir e mediar conflitos.
65 Ao fazer um comentário, apresentar uma idéia ou sugestão, seja claro e objetivo. Resuma ao máximo o que tem a dizer para não tornar a reunião longa e cansativa demais.
66 Olhe para os outros quando estiverem falando para mostrar interesse. Não baixe os olhos para a mesa.
67 Apresente suas idéias ao chefe como recomendação e não como ordens. Senão você pode comprometer a autoridade dele diante dos demais participantes. O chefe não vai gostar nada disso.
68 É importante manter a postura durante uma reunião. Evite ficar andando de um lado para outro na sala enquanto estiver expondo uma opinião ou uma apresentação. Os participantes vão achá-lo um exibicionista.
“Nunca demonstre tédio. Tome cuidado para não ficar se mexendo ou esparramado na cadeira. Evite também tirar e pôr os óculos e ficar com as mãos nos cabelos”Claudia Matarazzo

69 Afaste-se das fofocas e maledicências. Só o fato de prestar atenção nelas pode lhe dar a fama de fofoqueiro. E aquele que lhe conta a última, pode levar, também, um comentário péssimo sobre você.
70 Evite fazer profecias. As previsões podem não se realizar e as palavras se voltarão contra você.
71 Não seja inconveniente, aparecendo em outros setores da firma sem ligar antes só para fazer um tricô rápido.
72 Mantenha a voz baixa, especialmente quando precisar falar de assuntos de caráter confidencial.
73 Quando se referir a um executivo da empresa numa conversa com os colegas, use o nome completo dele para evitar mal-entendidos.
74 Caso possua uma grande amizade no ambiente de trabalho, seja discreto. Nunca comente na frente de outros colegas os programas que você e o amigo fizeram no final de semana, pois isso desperta ciúme e compromete a imparcialidade de qualquer decisão ou trabalho que você tenha ou faça em relação a seu amigo.
75 Deixe bem claro que é adepto do ditado "amigos, amigos: negócios à parte" e evite trabalhar em parceria com um grande amigo. Além de dar impressão de protecionismo, a relação pode comprometer o serviço e dificultar na hora de resolver os problema.
76 Evite falar de sua vida pessoal com quem você não conhece o caráter.
77 Não comente com qualquer um os seus resultados positivos, prêmios e novos projetos que lhe foram confiados.
78 Caso trabalhe com alguém de quem não gosta, troque cumprimentos, mantenha distância e não comente a antipatia que sente. Isso minimiza os atritos e evita que os outros reparem a incompatibilidade e façam fofocas.
79 Você e um colega se apaixonaram:Se a empresa não proíbe namoro entre funcionários e vocês são desimpedidos, não vale a pena esconder. Os colegas desconfiam, descobrem e fofocam.
80 Antes de oficializar a relação, comunique o fato à chefia e preserve-se ao máximo.
81 Na firma, evite os apelidos carinhosos e telefonemas melosos. Nada de "fofo", "lindinha" e "neném".
82 Bilhetinhos e e-mails amorosos, que possam cair em mãos erradas, também estão fora de cogitação.
83 Não constranja os colegas nem cause falatório criando situações para ficar a sós com seu amado ou sua amada.
84 Cenas de ciúme e bate-boca são péssimas para sua imagem na empresa. Sugerem que você pode ser um funcionário desequilibrado.
85 Se brigar com ela (ele), deixe a cara fechada e a reconciliação para fora da empresa. Seu romance não é novela, para ser acompanhado capítulo a capítulo.
86 Não policie os horários da sua parceira (o) e muito menos crie empecilhos para que ele (ela) almoce com colegas ou superiores sob o argumento "você não liga mais para mim". Isso pode prejudicar a carreira dele(a).
87 Você e o chefe se apaixonaram: Em muitas empresas, trata-se de amor proibido. Vocês podem tentar escondê-lo por um tempo, mas correm sérios riscos.
88 Do ponto de vista ético, o melhor a fazer é pedir, rapidamente, uma transferência de departamento, já que o romance pode comprometer o trabalho
89 Se não for possível uma transferência, a saída mais correta é um dos dois pedir demissão.
90 Durante o período de impasse, ajam com absoluta discrição. Os fofoqueiros de plantão adoram comentar sobre situações como essa.
91 Paixão por alguém casado: Em casos assim, trata-se de nitroglicerina pura. Se o romance se tornar público, amor, trabalho e família viram um grande imbroglio e isso é péssimo para a carreira.
92 Se decidir sair de casa, comunique, sem revelar detalhes, a mudança de endereço e o novo telefone para a secretária do setor. E avise seu chefe sobre sua separação.
93 Evite comentar o assunto em voz alta e não transforme seu drama em tema de debate no fumódromo.
94 Se não conseguir disfarçar o sofrimento, invente uma desculpa. Diga que está doente ou que um parente querido morreu recentemente.
95 Procure evitar que seu ex mantenha contato com secretárias e outros funcionários do seu departamento. Se ele(a) estiver furioso e magoado, certamente fará a sua caveira e falará mal de você.

Está aí algumas coisas que podemos observar e que pode nos conduzir a ter um melhor anbiente de trabalho praticando a ética da forma correta, ela é essencial em qualquer lugar.

Rosecleia Santos
Gestora de RH